L’évaluation des équipes de management par une vue externe est très souvent un révélateur pour le CEO et lui permet de prendre les bonnes décisions sur ses plans de remplacement ou de mettre en évidence des « trous dans la raquette » au sein de l’entreprise.
Lorsqu’une acquisition se profile, cette évaluation devient essentielle pour construire le meilleur des deux mondes. Le choix des femmes et des hommes étant certainement l’acte le plus important pour en sécuriser le succès.
Néanmoins, on constate souvent que cette évaluation, pourtant au cœur de la création de valeur, est déléguée aux ressources humaines et opérée par leur cabinet de chasse de tête habituel qui se régale d’une nouvelle mission permettant d’utiliser à bon compte ses méthodes standards.
CEO2CEO consulting considère que l’évaluation du leadership est l’affaire du CEO appuyé par son DRH et que cette évaluation doit être faite, non seulement sur des critères de capacité personnelle, mais aussi en évaluant, par rapport à la stratégie de l’entreprise, la capacité « business » du management à la mettre en œuvre.
C’est pourquoi nous avons créé une méthode unique qui consiste à faire évaluer le management par un binôme composé d’un ancien dirigeant qui connaît les problématiques de l’écosystème de l’entreprise et un ancien chasseur de têtes ou un ancien DRH qui possède des méthodologies équivalentes à celles des grands cabinets de « search ».
Nos clients, entreprises ou private equity, ont bien compris, à travers un nombre important de missions réussies, l’intérêt et la différenciation d’une telle approche, directement au service du CEO. Et, dans 100% des cas, ils refont appel à nous si un nouveau besoin se présente.
Evaluation du leadership
Mentorat de dirigeants
Le mentorat est souvent assimilé à du coaching mais il en diffère en fait assez profondément. Il ne nécessite pas de diplôme particulier mais exige, de la part du mentor, une grande expérience du management et une volonté d’aider le mentoré à réussir ses objectifs professionnels qui vont souvent de pair avec la réussite tout court.
Dans cette période complexe que nous vivons, la solitude du dirigeant n’est pas un vain mot. Difficile de tout dire à son conseil d’administration ou à son patron, difficile de tout dire à son COMEX et besoin de ne pas apporter ses soucis à la maison, font que le mentor est celui avec lequel le dirigeant peut tout échanger, sans aucune crainte et en toute confidentialité.
CEO2CEO Consulting, de par son réseau d’anciens CEO très expérimentés, a une expérience avérée de mentorat de CEO, COO, DAF, DRH, BU managers, directeurs des Achats, secrétaires généraux, etc.
Notre intervention consiste, tout d’abord, à choisir le bon mentor, ce qui se fait en comprenant dans le détail les objectifs du mentoré et ses besoins. Plusieurs mentors possibles sont alors présentés et le mentoré peut décider celui avec lequel il a envie de travailler. Un engagement de 6 mois est mis en place, renouvelable d’un commun accord. Deux heures de réunion mensuelle où le mentoré expose les sujets où il a besoin d’échange et où le mentor écoute, prodigue des conseils ou lui fait rencontrer une personne plus qualifiée que lui sur le ou les sujets.
Une spécificité de CEO2CEO Consulting est de faire bénéficier le mentoré des compétences, non seulement de son mentor, mais de toute personne du réseau qui peut l'aider à progresser.
Une autre spécificité est la rencontre du mentoré avec des dirigeants via les Mornings (voir ce chapitre sur le site) et des diners de dirigeants sur des thématiques bien choisies.
Nos succès dans ce domaine, qui s’est fortement développé ces dernières années, parlent d’eux-mêmes dans un contexte où l’aide aux dirigeants et leur réussite est notre credo absolu.
Dans cette période complexe que nous vivons, la solitude du dirigeant n’est pas un vain mot. Difficile de tout dire à son conseil d’administration ou à son patron, difficile de tout dire à son COMEX et besoin de ne pas apporter ses soucis à la maison, font que le mentor est celui avec lequel le dirigeant peut tout échanger, sans aucune crainte et en toute confidentialité.
CEO2CEO Consulting, de par son réseau d’anciens CEO très expérimentés, a une expérience avérée de mentorat de CEO, COO, DAF, DRH, BU managers, directeurs des Achats, secrétaires généraux, etc.
Notre intervention consiste, tout d’abord, à choisir le bon mentor, ce qui se fait en comprenant dans le détail les objectifs du mentoré et ses besoins. Plusieurs mentors possibles sont alors présentés et le mentoré peut décider celui avec lequel il a envie de travailler. Un engagement de 6 mois est mis en place, renouvelable d’un commun accord. Deux heures de réunion mensuelle où le mentoré expose les sujets où il a besoin d’échange et où le mentor écoute, prodigue des conseils ou lui fait rencontrer une personne plus qualifiée que lui sur le ou les sujets.
Une spécificité de CEO2CEO Consulting est de faire bénéficier le mentoré des compétences, non seulement de son mentor, mais de toute personne du réseau qui peut l'aider à progresser.
Une autre spécificité est la rencontre du mentoré avec des dirigeants via les Mornings (voir ce chapitre sur le site) et des diners de dirigeants sur des thématiques bien choisies.
Nos succès dans ce domaine, qui s’est fortement développé ces dernières années, parlent d’eux-mêmes dans un contexte où l’aide aux dirigeants et leur réussite est notre credo absolu.
Fonctionnement des comités de direction
Une équipe de Direction dans laquelle la confiance, la solidarité et des échanges authentiques sont possibles est source de performance économique durable pour toute l’entreprise.
L’objectif d’un coaching d’équipe de Direction est d’accompagner ses membres afin qu’ils puissent chacun déployer toute leur singularité et leur talent et co-construire des modalités de fonctionnement humaines, efficaces et ajustées à leurs enjeux et leur environnement.
Pour cela, nous les aidons à développer la qualité de leur présence et de leurs échanges en présentiel et à distance ainsi que la capacité à se confronter de manière constructive. Nous les aidons à s’engager avec audace en tenant toute leur place, à apprendre de leurs erreurs et à soutenir leurs réussites.
Les principaux sujets de travail en collectif seront de :
L’objectif d’un coaching d’équipe de Direction est d’accompagner ses membres afin qu’ils puissent chacun déployer toute leur singularité et leur talent et co-construire des modalités de fonctionnement humaines, efficaces et ajustées à leurs enjeux et leur environnement.
Pour cela, nous les aidons à développer la qualité de leur présence et de leurs échanges en présentiel et à distance ainsi que la capacité à se confronter de manière constructive. Nous les aidons à s’engager avec audace en tenant toute leur place, à apprendre de leurs erreurs et à soutenir leurs réussites.
Les principaux sujets de travail en collectif seront de :
- Co-construire une vision inspirante pour leur business, sur le plan économique et humain, pour mobiliser et engager leurs collaborateurs.
- Travailler à leur posture de membre d’équipe de Direction et d'accompagnateur de transformation, pour favoriser l’émergence de nouveaux modes de collaboration.
- Clarifier qui décide de quoi pour des prises de décision plus ajustées et donner ainsi plus d’autonomie aux collaborateurs.
- Créer les conditions d’une écoute respectueuse et oser les confrontations constructives, pour un engagement renforcé de chacun.
- Rechercher la simplicité et l’efficacité, guider les équipes vers plus d’agilité, afin d’encourager la prise d’initiative et l’innovation.
Recrutement / Intérim Management
Recruter ne s'apparente pas à un processus léger, un détail de l'histoire de l’entreprise. C'est un acte stratégique auquel le dirigeant lui-même, en tout cas pour les postes importants, ne doit pas craindre de consacrer du temps.
On se trompe souvent en voulant aller trop vite. Il n'est pas rare, en effet, de rencontrer des cas où la personne présente le profil parfait pour le poste mais n'est pas intégrable dans une équipe et, dès lors, sur certains postes, il faudra s'abstenir de la choisir.
Et l'erreur est généralement lourde de conséquences car l'expérience montre qu'en cas de méprise, un manager est presque toujours trop lent à réagir et à prendre une décision. Tout simplement, parce que c'est humain, il aura toujours du mal à admettre qu'il s'est trompé. Résultat : les erreurs de recrutement sont parmi celles qui sont les plus difficiles à corriger. Raison de plus pour mettre toutes les chances de son côté, que l'on se décide pour une promotion interne ou pour un recrutement à l'extérieur.
CEO2CEO Consulting, flexible sur son mode de rémunération au succès, opère, au niveau COMEX, un processus de recrutement au départ classique, mené par d’anciens chasseurs de tête ou DRH qui sont rompus à l’exercice. Notre réseau nous fournit à la fois un vivier de candidats et une capacité à prendre directement ou indirectement des références solides. Notre différenciation, outre l’utilisation du réseau, vient de notre capacité à prendre le temps nécessaire pour opérer des entretiens complémentaires, réalisés par des anciens dirigeants du réseau, et valider la capacité du candidat à s’intégrer dans les équipes de l’entreprise.
On se trompe souvent en voulant aller trop vite. Il n'est pas rare, en effet, de rencontrer des cas où la personne présente le profil parfait pour le poste mais n'est pas intégrable dans une équipe et, dès lors, sur certains postes, il faudra s'abstenir de la choisir.
Et l'erreur est généralement lourde de conséquences car l'expérience montre qu'en cas de méprise, un manager est presque toujours trop lent à réagir et à prendre une décision. Tout simplement, parce que c'est humain, il aura toujours du mal à admettre qu'il s'est trompé. Résultat : les erreurs de recrutement sont parmi celles qui sont les plus difficiles à corriger. Raison de plus pour mettre toutes les chances de son côté, que l'on se décide pour une promotion interne ou pour un recrutement à l'extérieur.
CEO2CEO Consulting, flexible sur son mode de rémunération au succès, opère, au niveau COMEX, un processus de recrutement au départ classique, mené par d’anciens chasseurs de tête ou DRH qui sont rompus à l’exercice. Notre réseau nous fournit à la fois un vivier de candidats et une capacité à prendre directement ou indirectement des références solides. Notre différenciation, outre l’utilisation du réseau, vient de notre capacité à prendre le temps nécessaire pour opérer des entretiens complémentaires, réalisés par des anciens dirigeants du réseau, et valider la capacité du candidat à s’intégrer dans les équipes de l’entreprise.
Bien être au travail / Motivation des salariés
Une bonne qualité de vie au travail favorise l’investissement du salarié dans son entreprise et sa motivation. Le bien-être professionnel rejaillit individuellement, pour chacun des salariés mais aussi collectivement, au niveau du fonctionnement et des résultats de l’entreprise.
Le mal-être au travail n’est pas anodin et présente de nombreux risques pour le salarié comme pour l’entreprise : mauvais résultats, maladies, absentéisme, turn-over, etc. Il est donc important pour le management de faire de ce sujet un axe de progrès, montrant par là-même qu’il a mis l’humain au centre de l’entreprise.
Dans son livre « l’humain, la priorité des entreprises qui gagnent », co-écrit avec Bernard Bourigeaud, Jacques Brun met bien en évidence l’importance du bien-être au travail sur la motivation des salariés. Malheureusement, ce sujet-clé, aujourd’hui, est souvent pris sous un angle réducteur (mise en place d’un Chief Happiness Officer sans aucun pouvoir, voire installation d’un babyfoot,…)
Notre approche consiste à mettre en place un axe sur ce sujet dans le plan de transformation de l’entreprise qui manque souvent d’éléments de « software » au profit des seuls axes « hardware ». Et, dans ce cadre, de le structurer avec des actions, des livrables et une mesure faite par un de nos partenaires. Il faut également y consacrer un budget mis au profit de petites choses concrètes qui montreront que le management s’intéresse à la vie quotidienne de ses salariés et passe du temps sur le terrain pour bien l’appréhender.
Enfin, la motivation passe par la confiance et nous développons sur ce sujet un certain nombre de concepts comme la délégation positive, l’entretien de confiance, la prise de risque managériale.
Bien être au travail, motivation et confiance en ses salariés auront un effet majeur sur la productivité. L'on estime à environ 20% le gain de productivité potentiel sur ce sujet. Cela vaut la peine de s’en préoccuper !
Le mal-être au travail n’est pas anodin et présente de nombreux risques pour le salarié comme pour l’entreprise : mauvais résultats, maladies, absentéisme, turn-over, etc. Il est donc important pour le management de faire de ce sujet un axe de progrès, montrant par là-même qu’il a mis l’humain au centre de l’entreprise.
Dans son livre « l’humain, la priorité des entreprises qui gagnent », co-écrit avec Bernard Bourigeaud, Jacques Brun met bien en évidence l’importance du bien-être au travail sur la motivation des salariés. Malheureusement, ce sujet-clé, aujourd’hui, est souvent pris sous un angle réducteur (mise en place d’un Chief Happiness Officer sans aucun pouvoir, voire installation d’un babyfoot,…)
Notre approche consiste à mettre en place un axe sur ce sujet dans le plan de transformation de l’entreprise qui manque souvent d’éléments de « software » au profit des seuls axes « hardware ». Et, dans ce cadre, de le structurer avec des actions, des livrables et une mesure faite par un de nos partenaires. Il faut également y consacrer un budget mis au profit de petites choses concrètes qui montreront que le management s’intéresse à la vie quotidienne de ses salariés et passe du temps sur le terrain pour bien l’appréhender.
Enfin, la motivation passe par la confiance et nous développons sur ce sujet un certain nombre de concepts comme la délégation positive, l’entretien de confiance, la prise de risque managériale.
Bien être au travail, motivation et confiance en ses salariés auront un effet majeur sur la productivité. L'on estime à environ 20% le gain de productivité potentiel sur ce sujet. Cela vaut la peine de s’en préoccuper !